難道萬達真的是傳說中的軍事化管理，員工全部都是用小鞭子抽著往前走才有這么強的執行力？為何萬達的人才很搶手但又很難挖？萬達的培訓體系是怎樣的？萬達培訓人有哪些高招？萬達在這方面確實有自己的法寶。萬達學院把“有用”落地，讓“知者”為師。下面向大家介紹萬達特色培訓的“干貨”。

現在不少企業大學或多或少存在一些弊病，要么流于淺薄要么容易拔苗助長，而從外部請專家來授課，又容易出現“放之四海而皆準”的話語，雖然在課堂上聽的時候頭頭是道，實際應用時卻發現理論和現實很難嫁接上。

經過反復摸索，萬達學院形成了特色的思維路徑，要想做到“有用”，需要把“有用”落地，落在哪？必須落在“崗位”上，怎么體現出對崗位有用？自然就是做出業績。常言道：知者為師。誰是知者？在萬達，一線那些優秀的人才就是知者。只要你工作干得好，有真本事，講出來，學生就愛聽，能聽懂，學完了回去在工作里就能用上。下面向大家介紹萬達特色培訓的“干貨”。噓！一般人我不告訴他！

1.特色培訓七步走

學院的第一步是改課件，學以致用；第二步是課堂無眠，上課不打瞌睡；第三步是推出“能量集市”，解決個人問題；第四步為組織做診斷，會把復盤、評審、審計、法務、客戶投訴等各部門發現的問題收集上來，作為獨立課題，界定原因、尋找方案、跟蹤解決，讓犯過的錯不再犯，優化組織效率；第五步是開發崗位寶典，實現快速勝任；第六步是傳播萬達精神，從心智模式的深度對業績負責；第七步是借助網絡平臺，做到隨時隨地有問必答有求必應。

2.找到知者搭平臺

結合知者為師的思路，一萬個學生里面就有各種各樣的知者，知曉各種各樣的知識，關鍵是能不能找到知者，把所知分享出來。這就要求學院能夠搭建平臺讓大家暢所欲言，讓學生能把問題問出來，讓知者能把智慧經驗分享出來。

學院要做很多結構流程的設計工作，鼓勵學員們去說、敢說、能說、會說、實說，說了就有價值，就有貢獻。

3.做好評估重反饋

評估環節也是重中之重。學生對所有老師講課要進行打分，老師對優秀的、有貢獻的學員也會打分，學院會對老師的講課風格提出改進建議，也會把學習情況反饋給各部門領導，各部門領導反過來也會給學院的教學效果進行反饋。

4.管理學員有妙招

學生是一批思想強大，身體卻并不太年輕的人，面對這個群體，如果講課概念漫天飛，學生必然睡覺。

其實解決這問題也很簡單，改變傳統教師座位格局，對學員進行分組，每個小組的學員圍成一個小桌，各組之內要分享、互動，各組之間還要PK，大家面對面地學習，這你怎么睡？小格局一調整，學員的注意力就提升了。

另外，每個學生的問題都不一樣，你需要為每個人去找他自己的問題，尋找他自己的解決方法。

現在很多企業大學之所以辦得不夠好，就是因為他們對組織本身理解得不夠、滲透不夠，對學生理解得不夠，所以總是隔靴搔癢。講一些有用的廢話，大路貨概念，能有什么用？

5.傳遞精神是核心

萬達為什么了不起？難道只是因為一些工作技巧就能站在今天的高度嗎？不只是技巧，還有企業精神，萬達精神才是核心。

我們做培訓，有一個更宏觀的目的，是要系統地研究人才與企業的關系。王健林說現在的短板是人才，萬達學院是要解決人才問題。那萬達學院只是要解決人才的知識短板問題嗎？不對，只有這個觀點那就局限了，其實萬達學院要解決的是人才與萬達集團和諧相處的問題，是要解決“社會人才與萬達事業相和諧的問題”。

萬達是一個有英雄情結的組織。世界上人是不同的，有些人一遇到困難就有問題，有些人要是遇不到困難他就有問題了。所以萬達學院的一個職責就是幫你認清你是誰，對組織來說這是知人善任，對個人來講，是幫你認清自己性格。只有更深入了解自己，你才能是快樂的，只有你快樂，才會自主自發地創新，對提升業績也有貢獻。

一些人總說萬達工期緊、工程苦，你只要萬達的卓越不要辛苦，行嗎？難道吃喝玩樂、睡懶覺、不干活就是幸福嗎？在萬達，大家應該成為一群喜歡征服困難和挑戰自身極限的人，成為一群一遇到困難就斗志昂揚的人。萬達是這樣，你也是這樣，大家是統一的，萬達不改變你，只尋找你，萬達需要十萬人，這樣的人數放在全國比例是很小的，但總有這樣一群人喜歡這樣的生活。這就是你的魂，你的靈魂在這里才安寧。

6.網絡平臺任你學

要想達到“認清自己”這個目的，新學員培訓的五天時間遠遠不夠。搭建好網絡學院，情況那就不一樣了，學員來學院的五天是集中精力培訓，離開后的三百六十天才是開始踏實學習。

在網絡平臺上，萬達學院是策劃者，類似經紀人一樣的角色，找到真正能夠幫助到你的人，找到那些遇到過同樣問題的人，萬達學院要當紅娘、搭建平臺，把大家連接在一起。以前是個人化學習，網絡化是集體學習、社會化學習。以前的學習方式是學習、積累、儲存，現在這種模式就是“有求必應、有問必答”，更為科學高效。